Clause de mobilité : Ai-je le droit de refuser ? Par Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse.

Avocat clause de mobilité Toulouse

Tout salarié ayant signé un contrat de travail comprenant une clause de mobilité est susceptible de se voir confronter, un jour, à sa mise en œuvre par l’employeur.

Le salarié peut ainsi se voir muter à l’autre bout de la France voire ailleurs.

Parce qu’elle s’inscrit dans le prolongement du pouvoir de direction de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail, la clause de mobilité, lorsqu'elle s'applique, s'impose au salarié.

Ainsi elle peut être à l'origine de diverses interrogations voire de conflits.

Comment la clause de mobilité doit-elle être rédigée ? L’employeur peut-il l’utiliser comme bon lui semble ? Le salarié peut-il refuser son application ? Que risque-t-il ?

Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse fait le point.

- Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?

On parle ici de mobilité géographique et non professionnelle.

La clause de mobilité est la clause contractuelle par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail puisse être modifié, c’est-à-dire qu’il accepte d'exercer ses fonctions dans les différents établissements, agences ou succursales où l'entreprise déciderait de le muter.

- Quelles sont les conditions de forme de la clause de mobilité ?

La clause de mobilité géographique doit être écrite généralement dans le contrat et signée par le salarié.

Mais attention, la clause de mobilité peut trouver sa source dans la convention collective applicable, sans la moindre mention dans le contrat individuel de travail.

Elle peut donc s'imposer au salarié même si son contrat de travail ne comporte aucune disposition sur ce point (Cassation Sociale 27 juin 2002, n° 00-42.646).

Dans ce cas, plusieurs conditions doivent être respectées et notamment : la clause doit préciser sa zone géographique d'application, elle doit être prévue de manière obligatoire par la convention collective et le salarié doit avoir été informé de l'existence de la convention collective et mis en mesure d'en prendre connaissance.

En revanche, si la clause insérée dans la convention collective n’est pas suffisamment précise elle ne sera pas applicable au salarié en l’absence de clause rédigée dans son contrat de travail (Cassation Sociale, 5 mars 1998, n° 95-45.289).

- Quelles sont les conditions de validité de la clause de mobilité ?

Pour être licite, la clause de mobilité doit notamment être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé mais également être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et enfin être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

C'est ce qu'a précisé la Cour de cassation sur le fondement de l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme en rappelant le droit pour tout salarié de choisir librement son domicile familial et personnel (Cassation Sociale 12 janvier 1999, n° 96-40.755).

A ces conditions de licéité s'ajoute la nécessité de prédéfinir la zone géographique dans laquelle la clause de mobilité va s’appliquer.

Sur ce point, retenons que l’employeur ne peut pas en modifier unilatéralement la portée, par exemple la clause de mobilité énonçant que compte tenu de la nature des activités de la société, le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes n’est pas valable dans la mesure où l'étendue géographique de la mobilité est indéterminée car dépend des futurs clients (Cassation Sociale, 17 mars 2010, n° 08-43.368).

En tout état de cause, toute clause de mobilité géographique qui ne définit pas « de façon précise sa zone géographique d'application » est frappée de nullité (Cassation Sociale, 7 juin 2006, n° 04-45.846).

Depuis 2014, la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et a fait preuve de souplesse notamment pour les clauses de mobilité prévoyant comme étendue géographique « le territoire français » ; ces clauses ne sont pas illicites en soi (Cassation Sociale, 5 nov. 2014, n° 13-16.687 et Cassation Sociale, 9 juill. 2014, n° 13-11.906).

- Le salarié peut-il refuser l’application de la clause de mobilité ?

Lorsqu’elle est valable et sous réserve d'un usage abusif de la clause ou d'une clause illicite, l’application de la clause de mobilité par l’employeur relève de son pouvoir de direction, tout refus non légitime par le salarié peut le conduire à être licencié pour cause réelle et sérieuse (Cassation Sociale, 10 déc. 2014, n° 13-23.790).

En réalité, le refus, par le salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

En revanche le salarié peut refuser l’application de la clause de mobilité dans des cas restreints : Lorsque la clause comporte une obligation de domiciliation par exemple, ici le libre choix du domicile personnel et familial est un principe résultant de l'article 8 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ou lorsque la mutation s’accompagne d’une modification du salaire ou d’une modification du poste.

Le salarié peut enfin opposer l’utilisation abusive par l’employeur de la clause de mobilité : notamment lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité est non justifiée par l'intérêt de l'entreprise ou encore lorsqu’elle porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, cette atteinte doit être justifiée par la tâche à accomplir et être proportionnée au but recherché.