Grève SNCF et retard au travail : mon employeur a t il le droit de me sanctionner ? Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail vous répond.

De plus en plus de français utilisent le train pour se rendre au travail.

C'est un mode de transport économique et écologique mais qui présente tout de même un inconvénient sérieux : l'usager étant tributaire du système et des aléas de la SNCF, n a aucune garanti sur l'assiduité de son train.

Cela peut s'averer fortement problématique en cas de mouvements de grève.

Les salariés sont contraints de revoir temporairement leur mode de transport mais ce n'est pas toujours évident.

Sur les routes, la circulation n'est guère plus fluide.

C'est donc typiquement dans ce cas que le salarié peut arriver au travail en retard.

Si la sanction est peu redoutée en cas de retard occasionnel ou exceptionnel, elle reste à craindre lorsque le manque d'assiduité du salarié devient régulier.

Le point avec Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse.

- En général les retards ne peuvent constituer qu'une cause réelle et sérieuse de licenciement que s'ils ont une certaine fréquence et perturbent la bonne marche de l'entreprise (Cassation Sociale 4 février 1981 n 7940.813).

La persistance du salaire a ne pas respecter l'horaire collectif et ce en dépit des avertissements infligé, peut constituer un motif de licenciement.

- Lorsque ces retards restent exceptionnels et justifiés, la sanction ne doit pas être systématique.

Ainsi le fait d'arriver une seule fois en retard à son poste ne constitue pas un motif sérieux de licenciement (Cassation Sociale 23 mars 2005 n 0341.400).

Mais encore un retard de quelques minutes même si l intéressé avait déjà fait l'objet plus tôt d'un avertissement (Cassation Sociale 2 mars 2010 n 0844.457).

Naturellement, les salariés ne sauraient être sanctionnés si l'employeur ne les a pas avisé avant des horaires de travail à respecter.

- Mais qu'en est il lorsque il s'agit de retards dus à une grève des transports SNCF ? Notamment lorsque ces retards s'inscrivent sur une longue durée? Le salarié peut il invoquer la force majeure ?

Le salarié doit en premier lieu prévenir l'employeur de cette difficulté.

C'est dans le cadre de son obligation de loyauté dans l exécution de son contrat de travail qu'il devra également tenter de justifier de son absence.

A ce titre, il peut obtenir de la SNCF un 'bulletin de retard'.

Il s'agit là généralement d'un cas de force majeure qui ne saurait être sanctionné par l'employeur.

En effet lesalarié ne peut jamais être tenu pour responsable dans ce cas.

Le salarié peut compenser son retard en récupérant des heures perdues pour éviter toute retenue sur salaire.

Toutefois, lorsqu'un moyen de substitution a été mis en place par la compagnie de transport et que le retard était donc prévisible, l'employeur pourra sanctionner le salarié en cas de retard (Cour Appel PARIS 03.10.1972).

Une option existe pour l'employeur: proposer la mise en place du télétravail de façon exceptionnelle.

En effet depuis les Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017, l'article L 1222-11 du Code du travail prévoit:

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Rappelons enfin que dans un arrêt de la 1ère chambre civile du 14 janvier 2016, la Haute Cour précise que la SNCF a une obligation de ponctualité et qu'à ce titre, elle s'engage à respecter cette obligation sauf lorsque une cause étrangère l'en empêche (Cassation Civile 1ère 14 janvier 2016 n 1428.227)...Mais ça c'est une autre histoire.