Le saviez-vous ? Licenciement et Ordonnance MACRON, désormais l employeur a droit à une seconde chance. Maître SHIRKHANLOO Avocat en Droit du Travail à Toulouse fait le point.

Beaucoup de chambardement en Droit du travail depuis les célèbres Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.

Certaines dispositions sont passées inaperçues alors pourtant qu’elles ont des conséquences importantes sur l’appréhension d’un conflit en droit du travail.

Il en est ainsi de cette « seconde chance » laissée à l’employeur dans le cadre du licenciement infligé à un salarié.

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) a profondément modifié les règles relatives à la motivation de la lettre de licenciement ; la procédure de précision du motif est ainsi applicable depuis le 18 décembre 2017 (Décret 2017-1702) et est codifiée aux articles R. 1232-13, et R. 1233-2-2 du Code du Travail.

L’employeur a désormais la possibilité de se justifier sur les motifs invoqués dans la lettre de licenciement au travers d’une lettre adressée postérieurement à la mesure.

Voici un petit débriefing de cette nouveauté qui pourrait faire grincer les dents de certains concernés :

• A l’origine, seuls les motifs invoqués au sein de la lettre de licenciement fixaient les limites du litige

L'indication des motifs donnée dans la lettre de licenciement revêtait une importance particulière : ces motifs fixaient à eux seuls, en effet, la situation juridique et donc les limites du litige.

C’est-à-dire que le Juge prud’homale, dans son intime conviction et afin de statuer sur la réalité et le sérieux du licenciement infligé à un salarié, ne pouvait analyser que les faits invoqués par l’employeur au sein de la lettre de licenciement.

• L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a aménagée cette règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige

L’article L 1235-2 du Code du Travail énonce que les motifs contenus dans la lettre peuvent ainsi être précisés par l'employeur, soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié, après la notification du licenciement.

Ce n'est qu'après ces éventuelles précisions que les limites du litige seront fixées.

L'employeur a donc désormais droit à une « seconde chance ».

La jurisprudence antérieure de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation reste néanmoins valable.

L'employeur n'aura toujours pas la possibilité d'invoquer devant le juge des motifs différents de ceux invoqués dans la lettre de licenciement (Cassation Sociale, 12 juin 1997, n° 94-44.532 et du 10 oct. 2007, n° 06-40.075).

La qualification que l'employeur a donnée au licenciement s'impose à lui.

L’employeur pourra simplement s’expliquer plus amplement sur les raisons qui ont modifiées sa décision : il ne peut ni rajouter de griefs ni en supprimer.

• Une procédure particulière dont est à l’initiative le salarié

Le salarié a désormais 15 jours à compter de la notification de son licenciement pour demander à l'employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre.

Cette demande doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception ou être remise à l'employeur contre récépissé.

L'employeur dispose ensuite à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour apporter, le cas échéant, lesdites précisions, là encore par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

• Une procédure particulière dont peut être à l’initiative l’employeur

L'employeur peut également, de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l'encontre du salarié.

Il a également 15 jours pour le faire, dans les mêmes formes.

• L'insuffisance de motivation ne prive plus automatiquement le licenciement de cause réelle et sérieuse

Désormais, si le salarié à qui le licenciement a été notifié n'a pas demandé à l'employeur de préciser les motifs invoqués dans la lettre de licenciement et que le juge caractérise par la suite une insuffisance de motivation, celle-ci ne privera plus à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cette irrégularité ouvrira droit à une indemnité qui ne pourra pas excéder un mois de salaire.

(L. 1235-2 du Code du travail)