Allô Patron bobo : Comprendre l’inaptitude au travail. Par Maître SHIRKHANLOO Avocat en droit du travail à Toulouse.

Avocat Inaptitude Droit du travail Toulouse

La question de l’inaptitude au travail constitue l'un des domaines les plus discutés par le législateur et la Cour de cassation, ces dernières années.

Nombreux sont les textes de loi et arrêts qui ont tenté de définir, d’approfondir et parfois même de simplifier la problématique de l’inaptitude au travail.

L’inaptitude en droit du travail, ce sont des principes, des exceptions, des nuances et des déclinaisons, il s’agit là d’un sujet complexe, comme on en trouve beaucoup en Droit du travail mais qui, malgré tout, nous conforte dans l’idée que le législateur ne souhaite rien laisser au hasard.

Quoi qu’il en soit, il est important de connaître les règles qui régissent l’inaptitude au travail, ne serait-ce que dans les grandes lignes, pour éviter toutes déconvenues ou mauvaises surprises de la part de l’employeur.

Ce qu’il faut donc retenir, en surface, ce sont les étapes : À chaque étape, ses propres règles.

Voici donc un petit aide-mémoire, bien que sommaire, il peut tout à fait être utile :

1/ La visite de reprise auprès du médecin du travail

L'inaptitude du salarié à son poste de travail ne peut être que constaté par un médecin du travail soit dans le cadre de la surveillance médicale,  soit dans le cadre de la visite médicale de reprise (Circulaire DGT 9 nov. 2012).

Dans ce dernier cas, le salarié est en arrêt maladie, la visite de reprise sera donc obligatoire pour lui après un certain temps passé en arrêt de travail.

Pour les salariés de retour d'un congé maternité ou d'une maladie professionnelle, la visite de reprise est obligatoire,  quelles que soient la durée de ses absences.

En revanche, la visite de reprise n'est obligatoire qu'après une absence de au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ou de maladie ou d'accident non professionnel (R 4624-24 du code du travail).

L'examen de reprise a pour objet de délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste, de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié...

L'employeur doit ensuite proposer une adaptation,  un reclassement ou un aménagement du poste du salarié à la suite des préconisations médecin du travail (R 4624-23 du code du travail).

Tant que la visite n’a pas lieu, l'employeur n'est pas informé de l'aptitude ou de l'inaptitude du salarié à son poste. C'est donc l'examen de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail même si le salarié ne revient pas en entreprise.

2/ Le cas particulier de la visite de pré reprise

La visite de pré reprise est, depuis le 1er janvier 2012, obligatoire pour le salarié placé en arrêt de travail depuis au moins trois mois (R 4624-20 du code du travail).

La demande de visite auprès du médecin du travail est donc systématique dans ce cas et elle se fait à l'initiative du médecin traitant,  du médecin conseil des organismes de sécurité sociale et du salarié.

C'est donc le service de santé qui convoque le salarié, ce n'est pas à l'employeur dans ce cas de faire les démarches.

La visite de pré reprise ne dispense pas de l'obligation qu'a l'employeur d'organiser une visite médicale de reprise sauf, lorsque à l'issue de la première visite de reprise, le médecin constate l'inaptitude, dans ce cas précis, il n'y a pas lieu d'organiser une deuxième visite de reprise (R 4624-31 du code du travail).

3/ Délai pour organiser les visites de reprise

L'examen de visite de reprise auprès du médecin du travail a lieu lors de reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail du salarié,  il saisit le service de santé au travail pour que l'examen médical soit organisé (R 4624 - 22 du code du travail).

À défaut, le salarié est fondé à solliciter des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 1226-11 du code du travail.

Il faut néanmoins noter que le salarié peut, de sa propre initiative et durant son arrêt maladie,  solliciter l'organisation d'une visite médicale, également nommée visite de pré reprise ; dans ce cas, cette visite de pré reprise peut être qualifiée de visite de reprise si, notamment, le salarié informe l'employeur préalablement de l'organisation de cette visite (Cassation Sociale 7 octobre 2015 n 1410.746 et Cassation Sociale 26 janvier 2011 n 0968.544).

4/ Obligation de l'employeur d'organiser une visite de reprise

L'employeur tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection du salarié, ne peut laisser un salarié reprendre son poste de travail après une période d'absence d'au moins 30 jours, sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours,  d'un examen par le médecin du travail lequel doit déterminer l'aptitude du salarié à reprendre son travail.

Ainsi, l'employeur qui ne fait pas passer de visite médicale de reprise au salarié à l'issue de son arrêt de travail, commet une faute qui permet au salarié de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Cassation Sociale 5 décembre 2012 n 1121.587).

5/ Nécessité de deux examens médicaux

La double visite médicale a un caractère d'ordre public : le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude définitive du salarié qu'après avoir réalisé une étude de ce poste et des conditions de travail dans l'entreprise et de deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines (R 4624-31 du code du travail).

La visite de reorise a pour effet de mettre fin à la période de suspension du contrat de travail.

Le licenciement prononcé à l'issue du premier examen est nul.

Ainsi, l'employeur qui omet de saisir la médecine du travail pour faire pratiquer une seconde visite médicale commet une faute justifiant l'indemnisation du préjudice réellement subi.

Il existe deux exceptions à cette règle : lorsqu'une visite de pré reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus ou en cas de danger immédiat.

6/ Obligation de reclassement à l'issue du prononcé de l'inaptitude définitive

Lorsque un salarié est déclaré inapte définitif à tout poste dans l'entreprise par le médecin du travail, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Il s'agit là d'une obligation de reclassement qui incombe à l'employeur (L 1226-2 du code du travail et L 1226-10 du code du travail) et pour cela il doit impérativement appliquer les préconisations du médecin du travail.

Depuis le 19 août 2015, l'employeur peut licencier le salarié, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (L 1226-12 du code du travail).

Dans ce cas, l'employeur est exonéré de l'obligation de reclassement.

En tout état de cause, le salarié ne perçoit aucune rémunération durant le délai consacré au reclassement (Cassation Sociale 19 avril 1992 n 9043.434).

En revanche, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle et selon critères, la CPAM peut indemniser le salarié durant cette période.

Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, le non-respect de l'obligation de reclassement par l'employeur ouvre droit au salarié à une indemnité prévu à l'article L 1226-15 du code du travail.

Dans le cas d'une inaptitude d'origine non professionnel, le licenciement prononcé sera dénué de cause réelle et sérieuse.

7/ Le licenciement pour inaptitude

Lorsque à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié,  l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat (L 1226-4 et L 1226-11 du code du travail).

Lorsque l'employeur prononce le licenciement pour inaptitude, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel prévue aux articles L 1232-1 du code du travail.

En tout état de cause, la lettre de licenciement doit invoquée de manière précise : l'inaptitude du salarié et l'impossibilité de reclassement.

Le salarié bénéfice naturellement d'une indemnité de licenciement qui varie selon que l'inaptitude est d'origine professionnelle ou non.