Abandon de poste : mon employeur doit-il nécessairement me licencier ? Maître SHIRKHANLOO, Avocat en droit du travail, fait le point.

Avocat abandon de poste Toulouse

Un salarié ayant abandonné son poste, sans raison, doit-il être considéré comme démissionnaire ou l’employeur a-t-il l’obligation de le licencier et sur quel motif ?

L’abandon de poste est la situation dans laquelle le salarié quitte soudainement son poste de travail, sans véritable raison apparente ou même légitime, avant la fin de son service ou même pendant son service, et ce, sans en aviser l’employeur.

Parce qu’il implique parfois une véritable désorganisation dans l’entreprise et plus généralement, parce qu’il constitue un acte d’insubordination confinant à une certaine déloyauté dans l’exécution du contrat de travail, l’abandon de poste est sévèrement sanctionné.

Il ne faut donc pas s’y fier aussi facilement, car si parfois, il constitue le fruit d’un accord entre salarié et employeur, désireux d’en finir et de se séparer, il peut être préjudiciable tant à l’un qu’à l’autre ; dans un tel cas, préférez alors la rupture conventionnelle, juridiquement encadrée.

Néanmoins, l’employeur doit il vous licencier ? Ou doit-il simplement considérer que vous êtes démissionnaire ?

En réalité, l’employeur ne peut jamais considérer comme démissionnaire un salarié au seul motif qu'il a abandonné son poste de travail.

En effet, selon une jurisprudence constante, la démission nécessite une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

L'employeur ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat par le salarié et n'a donc pas d'autre choix que celui d'engager une procédure de licenciement.

L’abandon de poste constitue donc une faute grave dont l’issue, quelque peu fatale, est le licenciement sur ce même motif.

Un salarié abandonnant son poste est donc fautif et à ce titre, s’il devait être licencié, il n’aura droit à aucune indemnité de licenciement, ni même à son préavis.

Seul persiste le droit au solde restant de congés payés et par la suite aux allocations de retour à l’emploi (ASSEDIC).

C’est donc une sanction lourde de conséquence.

L’employeur est d’ailleurs astreint à respecter strictement la procédure de licenciement, notamment en tentant de prendre contact avec le salarié au travers de plusieurs courriers pour constater et prendre acte de l’absence en question avant de procéder à la procédure de licenciement.

Attention en revanche, car toutes les situations ne sont pas considérées comme étant des abandons de poste !

En effet, il existe notamment une condition sine qua none à la qualification de faute grave : l’impact de cet abandon de poste sur le bon fonctionnement de l’entreprise et la capacité de cette dernière à pouvoir remplacer facilement le salarié absent.

Par exemple, la faute grave peut être écartée s'il est établi que l'employeur a pu facilement remplacer le salarié absent de son poste pendant plusieurs semaines et que cette absence n'avait pas gravement perturbé l'entreprise. Ici le licenciement est un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le salarié absent aura donc droit à l’ensemble de ses indemnités (Cassation Sociale, 1er mars 1995, n° 91-43.718).

Constitue en revanche une faute grave l’abandon de poste en raison d'une contestation de principe sur la durée du travail (Cassation Sociale 19 juill. 1994, n° 91-41.289).

La faute grave n'est pas non plus constituée lorsque le salarié, qui s'est absenté de son <poste> de travail sans justification pendant plusieurs jours, a obtempéré à la mise en demeure de son employeur de reprendre le travail (Cassation Sociale, 29 févr. 2012, n° 10-23.183).

Le licenciement n’est aucunement justifié en revanche lorsque le salarié s’absente en raison de son état de santé pour consulter un médecin (Cassation Sociale, 3 juill. 2001, n° 99-41.738) ou suite au décès d'un proche (Cassation Sociale, 22 nov. 2000, n° 98-43.283).