« À travail égal, salaire égal » ou pourquoi mon collègue ne saurait être mieux payé que moi ? Le point avec Maître SHIRKHANLOO Avocat en droit du travail à Toulouse.

Avocat égalité de traitement Toulouse

Le principe « À travail égal salaire égal » est un des plus grands principes du droit du travail. 
C’est un célèbre arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 1996, dit arrêt Ponsolle-Delzongle, qui a donné à ce principe toute sa dimension institutionnelle et qui en a fait une règle incontournable du droit du travail.

Corollaire du principe d’égalité de traitement entre salariés, le principe « À travail égal salaire égal » n’est que le fruit d’un mariage de textes internationaux et européens, source inépuisable d’inspiration pour le législateur et qui vise à promouvoir l’égalité et la lutte contre les discriminations. 

Pour ne pas citer que les principaux textes, on peut mentionner la déclaration universelle des droits de l’homme en particulier les articles 1, 2 et 7 ; mais également la convention de l’organisation internationale du travail, la charte sociale européenne ou encore la convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

C’est principalement la Cour de cassation qui précise et affine les contours de la règle de l’égalité de traitement ; les arrêts en la matière sont abondants.

La haute Cour s’est en effet inspiré, outre des textes précités, du Code du Travail qui prévoit, quoique timidement, l’égalité de traitement entre salariés de sexe différent. Le Code du Travail précise en effet que pour être étendues, les Conventions collectives doivent comporter des clauses portant sur l’égalité de traitement entre salariés et la prévention des discriminations (L 2261-22 et R 2261-1 du Code du Travail).

Quoi qu’il en soit, ce qu’il convient donc de retenir, de ce brouhaha de textes et d’arrêts, est que « Les salariés placés dans une situation identique doivent être traités de manière égale ».

Pour appliquer cette règle, les Tribunaux se doivent de déterminer :

• Les rémunérations en cause,
• L’identité des situations entre les salariés
• Les raisons objectives qui permettent à l’employeur de ne pas traiter ses salariés de manière identique

Il s’agit là d’une tâche fastidieuse.

Notamment celle de définir l’identité des situations en cause.

En effet, peut-on considérer qu’un salarié cadre et un salarié non cadre sont placés dans une situation identique ou encore qu’un salarié ayant deux années d’ancienneté et un salarié en ayant vingt sont placés dans une situation identique ?

Vous l’aurez compris, le principe d’égalité de traitement nécessite pour sa parfaite application, une étude au cas par cas.


1.       La difficile comparaison des situations

Le principe « À travail égal salaire égal » suppose que les situations comparées sont identiques au regard de l’élément examiné. 

La technique est de comparer la situation du demandeur à un panel ou à un groupe.

Ainsi, la règle ne s’applique pas entre un salarié cadre et un salarié non cadre, ils ne sont pas placés dans une situation identique.

En somme, il n’est pas possible de comparer tous les salariés entre eux, cela dépend véritablement de leurs statuts, de leurs fonctions, de leurs attributions, de leurs anciennetés…

Un employeur peut ainsi accorder un avantage particulier à certains salariés pour autant que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l’avantage ainsi accordé et que les règles déterminant l’octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Dans une affaire par exemple, les critères retenus dans l’organisation d’un concours ouvrant droit à des bons d’achat n’avaient pas été préalablement définis selon des normes objectives, ce qui rendait impossible une vérification par les salariés non bénéficiaires, l’entreprise a été condamnée à verser des rappels de salaires à ce titre.

 2.      L’employeur doit justifier de critères objectifs et matériellement vérifiables

À l’appui d’une différence de traitement, l’employeur doit fournir des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

Par exemple, dans une affaire, un salarié cadre n’avait perçu aucune prime individuelle au titre de ses performances durant l’année. L’employeur assure de son côté qu’aucun des salariés du service n’a perçu de primes ou d’augmentation quelconque compte tenu « des performances décevantes de ce service ». 

Cependant, l’employeur ne contestait en rien que les cadres des autres services avaient pu percevoir une prime.

L'employeur n’a donc pas fait état de raisons objectives et matériellement vérifiables.

Il rompt ainsi la règle d’égalité de traitement entre les salariés.

En somme, lorsque une disparité de traitement est avérée, les Tribunaux ont à apprécier si cette inégalité est justifiée ou non ; pour cela ils font une appréciation à priori des motifs qui conduisent les employeurs à prendre une telle décision.

 3.      L’employeur doit justifier de critères pertinents 

Au regard d’une disparité de traitement avérée, les motifs de différenciation entre salariés placés dans une situation semblable doivent être objectifs certes, mais aussi pertinents par rapport à la nature de l’avantage.

Le critère de pertinence a été mentionné pour la première fois en 2007 à l’occasion d’octroi de titres restaurants. 

Ainsi, l'employeur, qui entend réserver les titres restaurants aux seuls salariés dits sédentaires de l’entreprise, en dépit des non sédentaires travaillant selon des horaires décalés et pouvant déjeuner avant ou après la séquence de travail, ne justifie pas d’un critère pertinent par rapport à l’objet de l’avantage (Cassation Sociale 16 novembre 2007 n 0545438). 

De même que réserver l’attribution des tickets restaurants aux seuls salariés non cadres de l’entreprise n’est pas pertinent (Cassation Sociale 20 février 2008 n 0545601). 

 4.      Critères admis : l’ancienneté, l’expérience, le statut, les diplômes ou encore la qualité du travail

Certains critères ont été admis par les Tribunaux comme étant objectifs, matériellement vérifiables et pertinents.

Tel est le cas de l’ancienneté ou l’expérience, à condition toutefois que l’ancienneté ne soit pas rémunérée séparément par une prime (Cassation Sociale 17 mars 2010 n 0644795). 

La qualité du travail peut également justifier une différence de traitement, encore faut-il qu’elle repose sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables. 

Concernant les diplômes, naturellement, ceux-ci peuvent justifier une différence de rémunération dès lors que ces diplômes attestent de connaissances utiles à l’exercice de l’emploi occupé. 

En outre, la détention de diplômes différents mais de niveaux équivalents (DESS et DEA) détenus par des salariés occupants les mêmes fonctions ne peut justifier une différence de rémunération (Cassation Sociale 16 décembre 2008 n 0742107).